上回我们讲到收入在本质上和所谓的级别并无什么关联，而更靠的是能力和经验。
比如说，假设同样成功完成一个项目。有可能项目成功推进，在公司发挥了重大影响。也有可能因为技术之外的原因项目被砍，几个月的努力付诸流水。这两者的区别可能就是一个能借此升职而另一个稍微晚一步。但从长远看，这两者有区别吗？后者的职场发展会因此受到阻碍吗？恐怕不会吧。
这时候就有人可能会说了，往往你的级别更高，或对公司的影响更大，才能调动更多的人和资源，才能有机会接手更大的项目，才能在这过程中获得更深更广的经验。
那么我们就从第二个角度来谈谈——机会和认可。
首先，能获得更多机会的条件，与其说是靠死板的级别，不如说是靠同事（尤其是是领导）对你能力的认可。
管理心理学中有个彼得原理（Peter Principle），说的是在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到她所不能胜任的地位。
为了避免这个效应造成的弊端，很多公司都会等到员工的工作展现出胜任高级别的能力，才给晋升到相应级别。
换句话说，即使你还没升职，你也应该有机会参与比目前级别更有挑战的工作项目，从而展现或历练你的能力。
如果你发现并没有这样的机会，恐怕和级别够不够高没太大关联。要不是领导忽视了你的职业发展需求，要不是大家觉得你不能胜任。
前者需要靠沟通，实在不行就另寻高就，后者就要靠获得同事的认可。
其次，从长远看，认可并不与如何被看见有关，而更与你实际上做得如何有关。
这听上去有点理想主义，但我是相信的，至少我觉得由它推导出的策略是经济的。
人的精力是有限的，有的人费太多力气让自己看上能胜任实际不能胜任的工作。
这一方面表现在热衷办公室政治，抢那些看上去更厉害、影响力大而实际难度不高的项目，或者把很小的功劳大书特书，恨不得全天下都知道。
另一方面表现在无休止地把自己的精力和时间投入到工作中，也就是加班。如果你工作时间无法完成工作的话，是因为你的能力还不足以做到，或是手上的资源确实不足以做到。
这能让你看上去更胜任，但实际上你的能力并没有提高。当人们误以为你能胜任而给你更有挑战的工作时，你的带宽总会到极限，然后让人失望。
有句话说：“你可以一时欺骗所有人，也可以永远欺骗某些人，但不可能永远欺骗所有人”。
把这句话的“欺骗”引申开去，它未必只指不诚信的行为，也可以指你的实际能力与大家认识到的你的能力的误差。
这个误差可正可负，比如通过加班达到的工作“效率”的提升是一种“欺骗”，因表达能力不行而被人低估也是一种“欺骗”。
而这句话就是想说，这个误差，无论是正是负，无论是否是刻意造成的，都会随着与同事们合作的深入，以及接触到越来越多的人，而渐渐收敛，最终接近于零。
所以为什么要把有限的精力用于这个最终会消失的误差上，而不是用于实际提升能力呢？